El empresario está amparado, en base a su poder de Dirección, para decidir de manera unilateral disminuir el salario de los trabajadores a través de una modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo según el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta decisión tiene unos límites y para que sea una medida procedente, además de seguir el procedimiento recogido en el citado artículo, debe tener una causa que lo justifique.

Dicho procedimiento establece que el empresario está obligado a notificar al trabajador, y a sus representantes legales, con un preaviso de al menos 15 días a la fecha de su efectividad, si es que el Convenio no indica otra cosa.

Se deberá indicar las causas de la decisión, la fecha de efectos así como la manera concreta en la que afecta al trabajador.

 

¿Cuáles son las opciones ante tal situación?

  • Aceptar.
  • Solicitar la extinción de la relación laboral, en este caso el trabajador deberá comunicárselo a la empresa y tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses. Solo se tendrá derecho cuando se acredite un perjuicio efectivo con dicha modificación.
  • Según la jurisprudencia se podría considerar que existe perjuicio cuando la bajada salarial es de más de un 5%, como ejemplo de ello está la Sentencia del Tribunal Superior del 23/07/2020.
  • Si la empresa no concede el derecho a la extinción no quedará más remedio que acudir a los tribunales para se acredite el perjuicio causado por la medida que faculta al trabajador para irse de la empresa.

Cuando el trabajador no haya optado por la rescisión del contrato, puede demandar la decisión empresarial, la Sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Los motivos de impugnación han de basarse en los siguientes motivos:

  • La ausencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción.
  • Falta de respeto al período de preaviso.
  • El carácter fraudulento de la modificación.

Para el caso de que la medida se considere correcta, el trabajador tendría un plazo de 15 días para solicitar la extinción de la relación laboral. Es decir, es compatible primero impugnarla ante los tribunales y, en caso de que le den la razón a la empresa, solicitar la extinción.

Si se desea más información, nos encontramos en el 17 de Doctor Muñoz Seca, en El Puerto de Santa María (Cádiz), y en el 956 54 08 80.

Alicia Cauqui Trujillo